従業員からうつ病等のメンタルヘルス不調による休業の診断書を提出されたら、

みなさんの事業所ではどのように対応していますか？

・仕事の引継ぎがあるので、引継ぎが終わるまで出勤を継続させる

・とりあえずお休みをさせて、従業員が復帰したいと言ったらすぐに復帰させる

・お休みしていた従業員から復帰可能の診断書を提出されたらすぐに復帰させる

・休職満了日が近く退職になるため、回復していなさそうだけれど復帰させる

など、現場では様々な方法がとられています。

従業員のメンタルヘルス不調による休業、そして復帰は、

事業所・従業員・その家族にとって極めて重要な健康課題です。

休業者一人ひとりの希望に沿って個別に対応できれば

その従業員にとっては良いことかもしれませんが、

事業所の上司やフォローをする職場メンバーには

かなりの負担になることがあります。

そのため、こころの健康問題で休業している労働者が

円滑に職場復帰をするためには、

厚生労働省が発行している

「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰の手引き」を参考に、

従業員の職場復帰支援に関する体制を整備・ルール化して、

休業から復職までの流れをあらかじめ明確にしておくことが必要です。

心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

適切なルールに基づいた対応をすることで、

問題の発生を最小化させることができます。

ただし、復職支援の際には、それぞれの役割によって目標が異なるため、意見が異なることがあるので注意が必要です。

休業している従業員が、日常生活が送れるレベルと、

事業所で専門的な職務を遂行できるレベルには差があるケースが少なくありません。

というのも、日常生活ができるまで回復すると

主治医は比較的すぐに復帰可能という意見を出す場合があるためです。

しかし、仕事ができるかどうかという視点でみると、

集中力や体力が続かず、まだそこまで回復していないというケースがあります。

そのため、業務を遂行できるかどうかを、

本人でも医師でもなく、「会社」が

客観的かつ合理的な理由に基づいて判断することが大切です。