職場のメンタルヘルス対応は難しいといわれています。

特にメンタルの病気による休業者への対応に

苦慮することが多いのではないでしょうか。

その要因の一つとしてあげられるのは、

会社がメンタルヘルスを「医療的」に

考えてしまっていることではないでしょうか。

より具体的にいうと、人事担当者や上司が、

メンタルの病気を「回復」させなければならないかのように

捉えてしまっていることが考えられます。

会社が職場のメンタルヘルスを医療的に考えると、

医学的な専門知識を持ち合わせていない人事担当者や上司は、
自分たちの裁量では問題の対応が難しくなります。

すると、必然と主治医の意見を聴くことになりますが、

主治医は、病気や症状の改善をするため

職場での問題が解消できるように求めます。

例えば…

■復帰可能。ただし異動が望ましい。

■業務内容を軽減することが望ましい。

■はたからみて改善されているようには思えないが復帰可能の診断書が提出された。

など…。

もちろんこの内容には、

患者さん=従業員の「希望」が含まれていることが多くあります。

例えば、長期休業をしていた従業員が主治医に対して、

「そろそろ有給がなくなるので、体調は万全ではないけれど、

復帰しなければ退職させられる」

という相談をしたとしましょう。

主治医が従業員の希望を尊重した場合、

症状が改善していなくても「復帰可能」の診断書を作成すると考えられます。

しかしそのまま診断書通りに復帰させると、

症状が改善しないまま復帰しているので

体調不良を理由とした勤怠の不良が発生するのです。

すると、

■休職と復職を繰り返して、本人はほとんど業務をしていない状況

かつ

■フォローする周囲の同僚や上司はかなり疲弊して場合には退職者が出る

ことが考えられます。

でも、本人の立場からすれば、

休職と復帰を繰り返すけれどなかなか症状がよくならず、

苦しい状況の中で会社から解雇されそうになっている…

という、なんとも難しい状況となってしまうのです。

では、どうすればいいのでしょうか。

会社としてメンタルヘルスを

「医療的」な視点から、

「業務的」な視点を持つことが大切です。

あまりピンとこないかもしれませんが、

「医療的」な視点は

・幻聴がある

・統合失調症が疑われる

といった、症状や病名に関すること、

「業務的」な視点は

・勤務状況が悪い

・周囲とのトラブルが多い

などの客観的事実に関することです。

次回、それぞれの視点についてご紹介いたします。